Violencia de género: un protocolo de abordaje y actuación municipal
Fue presentado por Unidad Ciudadana para generar herramientas para prevenir y actuar ante casos de violencia laboral, tanto contra mujeres como contra integrantes del colectivo travesti y trans.
Con el objetivo de generar herramientas que permitan prevenir e intervenir ante casos de violencia de género en el ámbito laboral que comprende el Municipio de General Pueyrredon, Unidad Ciudadana presentó un proyecto de ordenanza para la creación de un protocolo de abordaje y actuación para la prevención de situaciones de violencia laboral contra las mujeres e identidades travesti/transgénero.
El año pasado, en medio de la polémica por la denuncia de acoso de una trabajadora municipal contra el funcionario Hernán Mourelle, desde la Comuna habían asegurado estar trabajando en la “conformación de una comisión que intervenga” ante casos de violencia laboral, abuso de poder o discriminación.
En concreto, la iniciativa ahonda en la necesidad de generar un protocolo específico, teniendo en cuenta que “desde el Estado se deben guardar especiales garantías de ámbitos laborales libres de discriminación y violencia” y que particularmente la violencia de género requiere especial atención y abordaje, “a tenor de la emergencia declarada en nuestro Municipio desde hace tres años”.
Al respecto, en el proyecto elevado al Concejo Deliberante, desde Unidad Ciudadana consideraron que no solo deben tutelarse los derechos de la mujer trabajadora, sino también los de las minorías de género, como lo son el colectivo travesti y trans “que con muchísima dificultad logra insertarse formalmente en el mercado laboral y cuyo cupo debería estar garantizado en este Municipio en virtud de la manda de la ordenanza 23237”.
En cuanto al protocolo de abordaje y actuación, la importancia del mismo radica en que su vigencia permitirá “contar con criterios claros y unificados de actuación para el abordaje temprano de situaciones de conflicto en las distintas dependencias, como así también el tratamiento adecuado de la violencia, construyendo espacios laborales saludables”.
Por eso, justamente, se trabajó con distintos efectores especializados en la materia, entre los que se destacan la Universidad Nacional de Mar del Plata, el Sindicato de Trabajadores Municipales, la Defensoría del Pueblo y organizaciones de la sociedad civil con experiencia en la temática y reconocida trayectoria pública.
En lo relativo al ámbito de aplicación, de aprobarse el proyecto, el mismo se aplicará a las situaciones de violencia de género que ocurran en el ámbito laboral de la administración central y entes descentralizados, tanto en sus ámbitos físicos como todo otro ámbito, “siempre y cuando la relación interpersonal entre las personas comprendidas tenga su origen en función del desempeño o labores que el actor desarrolle en la Municipalidad”.
Y, en cuanto a las conductas alcanzadas, se incluye a aquellas que “basadas en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal”.
APLICACIÓN, AUTORIDADES, MECANISMO, FALTAS Y SANCIONES
La autoridad de aplicación será la Dirección de Políticas de Género, o la estructura con similares facultades y funciones que la reemplace, la cual dispondrá la conformación de una Asesoría Confidencial integrada por funcionarias con experiencia quienes podrán instar la participación de personas con conocimiento específico en temas concretos conforme las particularidades del caso a tratar.
Al referenciar los mecanismos de denuncia comprendidos, el protocolo establece que quienes sean afectadas por las conductas comprendidas podrán presentar “una denuncia verbal o escrita ante su superior/a correspondiente, debiendo tomar éste las medidas de protección pertinentes, o bien directamente en la Asesoría Confidencial”.
Luego, y a los fines de brindar respuestas más rápidas y eficaces, se contemplan dos tipos de procedimientos aplicables ante una denuncia recibida: el procedimiento abreviado y el formal. El primero es para aquellos casos “que no lleguen a constituir faltas graves o muy graves, y previa información y consentimiento por parte de la persona afectada”. En tanto el segundo incluye “faltas graves o muy graves o en el supuesto de que la persona denunciante no encuentre reparación suficiente en la solución alcanzada en el procedimiento informal”.
En cuanto al primero, la Asesoría llevará a trámite el procedimiento abreviado, con el objetivo de que la situación de violencia laboral cese lo más rápido posible. El procedimiento abreviado consiste en un proceso “ágil y confidencial”, en el que se llevará a cabo un diálogo informal entre la Asesoría y la persona denunciada. En caso de que el diálogo haya derivado en el reconocimiento y compromiso de la persona denunciada de reparar y no repetir la situación de violencia laboral, se procederá al cierre del procedimiento y se dará seguimiento al caso.
Y en lo relativo al segundo, la denuncia -que en principio podrá ser oral o escrita- se realizará ante la Asesoría: cuando se haya seguido procedimiento informal previo, la denuncia que dará comienzo al procedimiento formal deberá constar por escrito; cuando se trate de denuncias verbales, la Asesoría Confidencial valorará la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia, y si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada.
Una vez recibida la denuncia, comenzada la investigación y confirmada su verosimilitud, la Asesoría Confidencial recabará por escrito la denuncia de la víctima. En ese momento comunicará de forma confidencial la situación a la máxima autoridad del área donde trabaje el denunciado para que ésta tome las acciones preventivas correspondientes.
En el plazo máximo de diez días laborables contados a partir de la presentación de la denuncia, la Asesoría Confidencial, elaborará y aprobará un informe sobre el supuesto de violencia investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer las medidas disciplinarias oportunas, a partir de la remisión de las actuaciones y la conclusión del procedimiento a la Dirección de Sumarios a efectos de que se concluya el tramite sumarial correspondiente
Posteriormente, las actuaciones tramitarán por el procedimiento previsto para los sumarios administrativos, y en una última instancia el expediente será puesto a conocimiento y consideración del intendente para que, en el marco de sus facultades disciplinarias, produzca el acto administrativo correspondiente.
Sin perjuicio de las acciones judiciales que se pudieren llevar a cabo, y de las establecidas en el convenio colectivo -cuando éste adquiera vigencia plena-, se establece de forma no taxativa:
FALTAS MUY GRAVES
* El acoso sexual (chantaje y/o acoso sexual ambiental).
* El acoso sexista y el mobbing.
* La agresión física y/o sexual.
* La adopción de conductas intimidatorias o represalias contra las personas que denuncien.
FALTAS GRAVES
* Invitaciones comprometedoras.
* Gestos obscenos.
* Contacto físico innecesario, rozamientos.
* Observación clandestina de personas en lugares reservados, como baños o vestuarios.
* Realización de descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo.
* Comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología, identidad de género o la orientación sexual.
* Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados que comporten violencia de género.
* Impartir órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente.
* Impartir órdenes vejatorias.
* Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua.
* La orden de aislar e incomunicar a una persona.
* Cualquier otra del mismo grado de gravedad.
